zasoby-ludzkie---planowanie-i-zarzadzanie pełna wersja, ebooki
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
I
4
Zasoby ludzkie — planowanie i zarz!dzanie
2.4. Rozmowa kwalifikacyjna 73
2.4.1. Procedura rozmowy kwalifikacyjnej ....................................... 73
2.4.2. Wst"pne relacje kandydat-przedstawiciel firmy...................... 83
2.4.3. Prowadzenie interview............................................................. 85
2.4.4. Bł"dy i pułapki rozmów kwalifikacyjnych.............................. 87
2.5. Testowanie kandydatów 89
2.5.1. Testy na inteligencj"................................................................ 91
2.5.2. Testy umiej"tno(ci................................................................... 91
2.5.3. Testy osobowe ......................................................................... 92
2.6. Podejmowanie decyzji o zatrudnieniu 102
2.6.1. Wprowadzanie nowego pracownika do firmy....................... 102
Rozdział 3. Tworzenie zespołu.......................................................................109
3.1. Pracownik jako cz"(4 firmy. Wytyczanie celów długoterminowych 109
3.2. Szkolenie dla dzisiejszej pracy i jutrzejszego awansu 110
3.2.1. Powody stałego szkolenia pracowników. Zmiany rynkowe.. 110
3.2.2. Rodzaje szkole; tradycyjnych ............................................... 120
3.2.3. Rodzaje szkole; interaktywnych ........................................... 124
3.2.4. Motywacja ............................................................................. 132
3.2.5. Ocena wydajno(ci pracowników ........................................... 138
3.3. Marketing wewn"trzny 143
3.3.1. Pracownik jako klient firmy.................................................. 143
3.4. Gdy współpraca z pracownikiem ko;czy si" fiaskiem 151
3.4.1. Pracownik sam si" zwalnia.................................................... 152
3.4.2. Pracownik jest zwalniany przez firm"................................... 154
3.4.3. Zwolniony pracownik — reklama lub antyreklama firmy .... 157
Zał!cznik Wzory dokumentów.....................................................................159
Bibliografia.......................................................................................................167
Wykaz rysunków i zał!czników......................................................................173
Skorowidz........................................................................................................179
Rozdział 3.
Tworzenie
zespołu
3.1. Pracownik jako cz firmy.
Wytyczanie celów długoterminowych
Uwaga
Zatrudnianie pracowników w firmie jest pierwszym etapem
działa, po którym przychodzi czas na integracj zespołów oraz
wdraanie pracowników i motywowanie ich do wspólnej pracy.
Kady pracownik w firmie powinien zna swoje cele, cele firmy oraz
umie okreli własne miejsce w organizacji. Strategia działa firmy
powinna by jasno okrelona i jawna dla wszystkich jej pracowników.
Strategia firmy składa si# mi#dzy innymi z:
celów firmy,
misji,
zada,
rozpoznawania otoczenia,
oceny SWOT.
Cele firmy s) okrelane przez zarz)d. Głównym celem kadej firmy jest
zysk i utrzymanie si# na rynku. Celami podrzdnymi mog) by: zwi#k-
szenie sprzeday, stanie si# liderem na rynku, poprawienie jakoci ob-
sługi klienta. Cele takie powinny by jasno sprecyzowane i przedsta-
wione pracownikom.
C:\Andrzej\PDF\Biznes\03.doc
(03-07-11) 109
I
110
Rozdział 3.
Natomiast misja firmy, zawieraj)ca przesłanie działania organizacji, po-
winna by nie tylko jawna: pracownicy powinni si# z ni) identyfikowa.
Nie wystarczy bowiem poprzesta na poznaniu misji, naley j) zrozu-
mie i sta si# cz#ci) działa firmy.
Zadania maj) pomóc w realizacji postawionych przez firm# celów. S)
one rozdzielone pomi#dzy poszczególne działy, zespoły pracowników
lub pojedyncze jednostki kadrowe. Działania poszczególnego pracowni-
ka musz) by w zgodzie z zadaniami, jakie podejmuje cała firma, aby
osi)gn) cele strategiczne.
Uwaga
Pracownik jest trybem w maszynie firmy i powinien w pełni
si z ni" identyfikowa#.
Ze wzgl#du na potrzeb# zgodnoci celów firmy z celami pracownika
wykonuje si# plany zadaniowe, osobno dla kadej osoby zatrudnionej
w firmie. Plany s) kompleksowe i zawieraj) list# zada, jakie powinien
wykona pracownik w krótkim i dłuszym czasie. Szczególnie wane
s) plany długoterminowe, które pozwalaj) na zaprojektowanie działa
pracownika w najbliszych 3 – 5 latach. Plany takie zawieraj) cele prio-
rytetowe i poboczne.
Budowanie strategii zasobów ludzkich opiera si# na takich samych na-
rz#dziach, jak budowa strategii firmy. Szczególne znaczenie maj) tutaj:
dobór kadr,
wdraanie marketingu kadrowego (wewn#trznego),
tworzenie kultury pracy z lud5mi.
3.2. Szkolenie dla dzisiejszej pracy
i jutrzejszego awansu
3.2.1. Powody stałego szkolenia pracowników.
Zmiany rynkowe
Uwaga
W celu utrzymania si na rynku firma musi zatrudnia#
pracowników, którzy sprostaj" oczekiwaniom klientów.
I
Tworzenie zespołu
111
Czy w kadej firmie potrzebne s) szkolenia i w jakiej formie powinny si#?
To pytanie powinno zosta postawione, zanim firma rozpocznie działa-
nia szkoleniowe pracowników. Przeled5my 5 pyta badawczych do-
tycz)cych wprowadzania szkole do firm.
1. Dlaczego szkolenia?
Odpowied5 na to pytanie pozwoli stwierdzi, czy proces szkole jest
potrzebny w danej firmie. Oczywiste jest, e w okresie obecnych zmian
rynkowych i rozwoju technologii szkolenia s) niezb#dne kadej firmie.
2. Jakiej wiedzy brakuje pracownikom?
Jeli zostaje wprowadzany do firmy system szkole, to naley ziden-
tyfikowa, jakich szkole potrzebuj) pracownicy i na jakim poziomie.
Nie mona wprowadza szkole, których poziom znacznie wykracza
poza moliwoci pracowników i jest swoist) „strat) pieni#dzy”. Z dru-
giej strony, niepotrzebne jest wprowadzanie szkole, które powielaj)
wiedz# lub wył)cznie j) systematyzuj).
3. Co powinna osi"gn"# firma po szkoleniu?
Co firma osi)gnie po przeszkoleniu pracowników? To kolejne pytania,
na które naley znale5 odpowied5. Cz#sto firma zyskuje:
zwi#kszenie konkurencyjnoci na rynku,
popraw# obsługi klienta,
lepszy przepływ informacji.
4. Czego oczekuj" i co zgłaszaj" uczestnicy szkolenia?
Szkolenia powinny by zgodne z oczekiwaniami pracowników, wówczas
s) najbardziej efektywne. Szkolenie musi by czynnikiem motywacyjnym,
swoist) „nagrod)”, nie działaniem „przeciwko pracownikowi”. Pracow-
nik powinien mie wpływ na rodzaj szkolenia, otrzyma wyczerpuj)ce
informacje dotycz)ce korzyci, jakie otrzyma po zakoczeniu kursu itp.
Musi wiedzie, e szkolenie słuy jakiemu wyszemu celowi ni tylko
organizowanie mu czasu.
5. Jak wzmocni# skuteczno(# szkole)?
Jakie działania zastosowa, aby szkolenie było efektywne? Pytania take
dotycz) formy szkoleniowej, sposobu szkolenia (standardowego, inter-
aktywnego, indywidualnego, grupowego itp.).
[ Pobierz całość w formacie PDF ]