wykl1, UE Katowice, II stopień sem1, KONCEPCJE ZARZADZANIA
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
yw kultury
organizacyjnej na
Wp
ł
ł
yw kultury
Wp
organizacyjnej na
kszta
kszta
ł
ł
towanie si
towanie się
ZZL
ZZL
Systemy symboli w spo
ł
ecze
ń
stwach ludzkich nie s
ą
genetycznie zaprogramowane. Tworzymy je
w swojej wyobra
ź
ni, pos
ł
ugujemy si
ę
nimi i zmieniamy we wzajemnych kontaktach i ze
ś
rodowiskiem. Niemniej s
ą
one funkcjonalnym odpowiednikiem kodów genetycznych
wyst
ę
puj
ą
cych u owadów spo
ł
ecznych, poniewa
ż
kszta
ł
tuj
ą
nasze dzia
ł
ania i — co wa
ż
niejsze —
nasze wzory organizacji spo
ł
ecznej.
A suma owych systemów symboli w ca
ł
ej
ludzkiej populacji nazywana jest przez
socjologów
kultur
ą
(Kroeber, Kluckhohn,
1973; Parsons, 1951).
PROCES SOCJALIZACJI
Systemy warto
ś
ci
Kilka takich ogólnych warto
ś
ci (Williams, 1970).
W Ameryce istnieje zgoda co do takich warto
ś
ci, jak d
ąż
enie do
sukcesu (robi
ć
co
ś
jak najlepiej), aktywno
ść
(d
ąż
enie do
panowania nad dan
ą
sytuacj
ą
i kierowania ni
ą
), wolno
ść
(nieskr
ę
powane pod
ąż
anie za swymi pragnieniami), post
ę
p
(doskonalenie siebie i
ś
wiata wokó
ł
nas), materializm (nabywanie
przedmiotów materialnych, oczywi
ś
cie z wyczuciem i smakiem!) i
skuteczno
ść
(robienie czego
ś
w sposób praktyczny i racjonalny
Oczywi
ś
cie warto
ś
ci oddzia
ł
uj
ą
na poszczególnych ludzi wówczas,
kiedy podejmuj
ą
oni decyzje co do swego post
ę
powania.
Podej
ś
cie funkcjonalne podkre
ś
la znaczenie warto
ś
ci w kierowaniu
dzia
ł
aniami ludzi oraz w motywowaniu ich przynale
ż
no
ś
ci do
spo
ł
ecze
ń
stwa.
Definicja
Socjalizacja obejmuje kilka istotnych zasad
1) wczesna socjalizacja ma znacznie wi
ę
kszy wp
ł
yw na formowanie si
ę
naszych
ludzkich cech ani
ż
eli pó
ź
niejsza.
2) polega na tym,
ż
e interakcja z osobami wa
ż
nymi — takimi, z którymi
nawi
ą
zujemy zwi
ą
zek emocjonalny — ma na nas o wiele wi
ę
kszy wp
ł
yw
ani
ż
eli kontakty z pozosta
ł
ymi lud
ź
mi (Sullivan, 1953).
3)
ż
e interakcja w grupach pierwotnych — czyli takich, w których ludzie znaj
ą
si
ę
nawzajem, a ich stosunki s
ą
bliskie i intymne — jest znacznie wa
ż
niejsza
w kszta
ł
towaniu osobowo
ś
ci ani
ż
eli kontakty w grupach wtórnych — w
których interakcje s
ą
mniej bezpo
ś
rednie, bardziej formalne (Cooley, 1909).
z
Kultura organizacyjna
to zbiór podstawowych
wartości i norm
postępowania,
dominujący w danej
organizacji,
podbudowany
założeniami i
przejawiający się
poprzez artefakty.
4)
d
ł
ugotrwa
ł
e zwi
ą
zki z innymi lud
ź
mi maj
ą
wi
ę
kszy wp
ł
yw na nasz
ą
osobowo
ść
ani
ż
eli krótkie i przypadkowe.
Definicje kultury
organizacyjnej
Definicje kultury
UWARUNKOWANIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ
organizacyjnej
Typ otoczenia:
• kultura narodowa
•system warto
ś
ci
• lokalny system warto
ś
ci
Typ organizacji:
•sytuacja rynkowa
•produkty i technologia
•bran
ż
a
System znaczeń przyjmowanych przez członków
organizacji, odróżniający tę organizację od innych.
Stephen P. Robbins
Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa
wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się
adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.
E. Schein
Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie,
dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak
powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni
być traktowani.
KULTURA ORGANIZACJI
Cechy organizacji:
•historia
•wielko
ść
•przywództwo
•system administracji
•struktura
Cechy uczestników:
•warto
ś
ci i postawy
•wykszta
ł
cenie
•p
ł
e
ć
i wiek
•do
ś
wiadczenie z pracy i
ż
yciowe
•wi
ę
zi emocjonalne
Symbole konceptualne (język,
anegdoty, legendy)
Symbole behawioralne
(zwyczaje)
Symbole materialne (ubiór,
budynki, aranżacja wnętrz,
dokumenty organizacyjne)
Widoczne,
ś
wiadome, ale
wymagaj
ą
ce interpretacji
Model Scheina
SYMBOLE I
ARTEFAKTY
Maksymy, ideologie, wytyczne
zachowa
ń
, zakazy, hierarchie
warto
ś
ci (rzeczywiste i
deklarowane)
Cz
ęś
ciowo widoczne
Cz
ęś
ciowo
ś
wiadome
NORMY I
WARTO
Ś
CI
Pojmowanie otoczenia,
Autorytety,
Wizja,
Znaczenie pracy
Niewidoczne
Nie
ś
wiadome
ZA
Ł
O
Ż
ENIA
KULTUROWE
ELEMENTY
charakterystyka
przejawy
Wartoś
ci i normy.
ci i normy.
Warto
artefakty
z
* artefakty językowe (język, opowiadania,
mity),
* artefakty behawioralne (zwyczaje, wzorce
zachowań, ceremonie, rytuały),
* artefakty fizyczne (technologie,
organizacja biura, sposoby przygotowania
dokumentów,
logo etc.)
Wartości
określają sposób bycia i postępowania, który
jest uznawany przez członków organizacji za
dobry i pożądany.
Normy
to modelowe sposoby rozwiązywania
problemów. Określają akceptowalne role
członków organizacji i standardy zachowań.
Funkcje Kultury Organizacyjnej wg E. Schein
Funkcje Kultury Organizacyjnej wg E. Schein’
a .
a .
Za
ł
łoż
enia kulturowe (sam sp
enia kulturowe (sam spó
d "g
d "gó
ry
ry
Za
lodowej")
WYST
Ę
PUJ
Ą
DWIE GRYPY FUNKCJI
z
Założenia odnoszą się do natury człowieka,
relacji międzyludzkich, dobra i zła,
pojmowania prawdy, samej organizacji,
natury otoczenia i relacji organizacji z
otoczeniem, charakteru i motywacji działań
ludzkich
ZWI
Ą
ZANE Z
DOPASOWANIEM
ZEWN
Ę
TRZNYM
ORGANIZACJI
ZWI
Ą
ZANE Z
DOPASOWANIEM
WEWN
Ę
TRZNYM
ORGANIZACJI
Funkcje wewnę
trzne
Funkcje wewn
trzne
trzne
z
umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji
z
umożliwia consensus wokół jej celów
z
umożliwia integrację wokółśrodków prowadzących do
realizacji celu
z
oferuje jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów
z
umożliwia modyfikację celów i ulepszanie środków w
sytuacji zmiany
z
wyznacza granice organizacji, jest elementem
różnicującym firmy
z
ma wpływ na kształtowanie otoczenia, np. preferencji
konsumentów
Funkcje zewnę
trzne
Funkcje zewn
z
oferuje wspólny język i aparat pojęciowy
z
definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia i
odrzucenia
z
wyznacza zasady władzy i kryteria statusu
z
zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afiliacji
z
zawiera kryteria nagradzania i karania
z
oferuje „ideologię”(ograniczając poczucie
niepewności)
TYPOLOGIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
FUNKCJA INTEGRACYJNA
FUNKCJA PERCEPCYJNA
FUNKCJA PERCEPCYJNA
FUNKCJA ADAPTACYJNA
System wymiarów kulturowych Kluckhohna - Strodtbecka
Ze wzgl
ę
du na normy i warto
ś
ci ró
ż
nych kultur G.
Hofstede wyodr
ę
bni
ł
cztery wymiary. Wp
ł
ywaj
ą
one na zarz
ą
dzanie i kultur
ę
organizacyjn
ą
. S
ą
to:
- indywidualizm i kolektywizm,
- y a s w
ł
adzy,
- stopie
ń
unikania niepewno
ś
ci,
-m
ę
sko
ść
i kobieco
ść
.
z
STOSUNEK DO NATURY
podporz
ą
dkowanie/harmonia/dominacja
z
ORIENTACJA W CZASIE
przesz
ł
o
ść
/tera
ź
niejszo
ść
/przysz
ł
o
ść
z
NATURA LUDZKA
dobrzy/dobrzy-
ź
li/
ź
li
z
STOSUNEK DO DZIA
Ł
ANIA
wzmo
ż
ona aktywno
ść
/racjonalna kontrola/niech
ęć
do nadmiernego wysi
ł
ku
z
LOKALIZACJA ODPOWIEDZIALNO
Ś
CI
jednostka/ma
ł
a grupa spo
ł
eczna/hierarchia spo
ł
eczna
z
PRZESTRZE
Ń
SPO
Ł
ECZNA
otwarto
ść
/optimum/brak otwarto
ś
ci
INDYWIDUALIZM KOLEKTYWIZM
człowiek jest niezależną jednostką
człowiek jest częścią większej grupy:
rodziny, klanu, narodu
DYSTANS WŁADZY
MAŁY
DUŻY
tożsamość jednostki związana jest z
jej niepowtarzalną osobowością
tożsamość zyskuje się dzięki
przynależności do grupy
z
nierówność społeczna jest naganna i
powinna być minimalizowana
z
nierówność jest naturalna i zapewnia
w społeczeństwie ład i porządek
jednostka jest emocjonalnie
niezależna od organizacji i instytucji
jednostka jest emocjonalnie
uzależniona od organizacji i instytucji
z
wszyscy ludzie są wzajemnie od
siebie zależni
z
niektórzy ludzie powinni być
niezależni, pozostali – zależni od
innych
człowiek przystępuje do organizacji,
ponieważ widzi w tym własny interes
człowiek angażuje się uczuciowo i
moralnie w działalność organizacji
z
hierarchia – to nierówność ról
z
hierarchia – to nierówność ludzi
ważne są osiągnięcia i inicjatywa;
ideałem jest przywództwo
ważna jest przynależność do
organizacji; ideałem jest uczestniczenie
z
zwierzchnik powinien utrzymywać
stały kontakt z pracownikami
z
zwierzchnik jest nieprzystępny
każdy ma prawo do życia
prywatnego i nikt nie powinien w nie
ingerować
życie prywatne jest
podporządkowane dobru społecznemu
z
wszyscy ludzie powinni mieć równe
prawa
z
osoby mające władzę mają prawo to
okazywać
z
system ponosi winę za błędy
z
winę za błędy ponoszą ci podwładni,
którzy źle wykonują polecenia
nie ma obowiązku być lojalnym
wobec przyjaciela, który zdradził, czy
tylko nie spełnia naszych oczekiwań
przyjaźnie są bardzo trwałe i ważne
z
zwierzchnik nie czuje się zagrożony
ze strony podwładnych
z
podwładni są stałym zagrożeniem
dla zwierzchnika – dążą do przejęcia
władzy i nie można im ufać
zaufanie do decyzji indywidualnych
zaufanie do decyzji grupowych
każdy jest kowalem swego losu
jesteśmy odpowiedzialni za naszych
bliźnich
z
przełożeni i podwładni pracują razem
i są sobie potrzebni
z
istnieje ukryty konflikt między tymi,
którzy mają władzę, a tymi którzy są
jej pozbawieni
normy i wartości dotyczą wszystkich
po równo
normy i wartości dotyczą tylko
uczestników własnej grupy
STOPIEŃ UNIKANIA NIEPEWNOŚCI
MAŁY
MĘSKOŚĆ
KOBIECOŚĆ
DUŻY
Î
mężczyzna musi być zdobywczy,
kobiety mogą sprawować funkcje
opiekuńcze, które są mniej zaszczytne
Î
człowiek nie musi zdobywać; funkcje
opiekuńcze są co najmniej równie
zaszczytne
każdy dzień trzeba przyjmować z
radością i otwartością
przyszłość jest zagrożeniem;
niespodzianki trzeba starać się
przewidzieć i przygotować się na nie
Î
role społeczne są bardzo ważne; role
związane z płcią są niezmienne
Î
człowiek jest ważniejszy niż role
społeczne
ludzie nie mają powodów odczuwać
stresów
ludzie odczuwają lęk
Î
liczy się efekt
Î
ważna jest jakośćżycia
czas nic nie kosztuje
czas to pieniądz
Î
żyje się po to by pracować
Î
pracuje się po to, by żyć
ciężka praca, sama dla siebie, nie jest
cnotą
praca jest najwyższą wartością
Î
ważne są przedmioty i pieniądze
Î
ważni są ludzie i przyroda
Î
należy dążyć do niezależności
Î
ludzie są wzajemnie od siebie zależni
agresja zasługuje na potępienie
agresywne zachowanie jest
akceptowane
Î
ambicja motywuje do działania
Î
służba innym jest motywacją do
działania
konflikty mogą być wykorzystane w
sposób konstruktywny; należy
przestrzegać zasad
f
air play
konflikty wyzwalają zawsze agresję i
należy ich uniknąć
Î
podziwia się tych, którzy osiągnęli
sukces; nieudacznicy nie zasługują na
uwagę
Î
czuje się sympatię dla tych, którym
się nie udaje
różnica zdań jest akceptowana;
należy okazywać tolerancję i szacunek
wobec tego co odmienne
ludzie i pomysły odbiegające od
„normy” są niebezpieczne;
nietolerancja chroni przed nimi
Î
duże jest wspaniałe
Î
małe jest piękne
Î
kto pierwszy ten lepszy
Î
spiesz się powoli
małe nasilenie nacjonalizmu
silny nacjonalizm
Î
głównym atutem jest siła
Î
wdzięk osobisty jest ważnym atutem
większa skłonność do ryzyka
duża troska o bezpieczeństwo
Î
mężczyźni są silni i agresywni,
kobiety, które osiągnęły sukces są
silniejsze i agresywniejsze od
mężczyzn
Î
mężczyźni i kobiety sąłagodni,
wrażliwi, ciepli
duży szacunek społeczny dla ludzi
młodych
ludzie młodzi nie zasługują na
szacunek
przepisy blokują inicjatywę
bez przepisów zapanowałby chaos
Ponadto badacze uwa
ż
aj
ą
,
ż
e procesy gospodarczej
integracji sprzyjaj
ą
powstawaniu swoistej kultury
ponadnarodowej.
Fenomen ten ma ju
ż
swoj
ą
nazw
ę
- George Ritzer, autor
bestselleru
Mcdonaldyzacja spo
ł
ecze
ń
stwa,
nazwa
ł
go
mcdonaldyzacja spo
ł
ecze
ń
stw, nawi
ą
zuj
ą
c do
osza
ł
amiaj
ą
cej popularno
ś
ci sieci McDonald's ponad
wszelkimi kulturowymi granicami.
Nie mo
ż
na jednak lekcewa
ż
y
ć
faktu,
ż
e korzystanie z tych
samych produktów czy us
ł
ug mo
ż
e mie
ć
odmienne
znaczenie dla konsumentów w ró
ż
nych krajach (np. telefon
komórkowy mo
ż
e by
ć
postrzegany jako narz
ę
dzie pracy
albo jako wyznacznik statusu).
Dystans w
ł
adzy i unikanie niepewno
ś
ci a funkcjonowanie
przedsi
ę
biorstwa
Dystans w
ł
adzy i unikanie niepewno
ś
ci a funkcjonowanie
przedsi
ę
biorstwa
Indywidualizm i kolektywizm oraz kobieco
ść
i m
ę
sko
ść
a funkcjonowanie przedsi
ę
biorstwa
Ź
ród
ł
o:
Prescott i Welford 1997
TYPY KLTURY ORGANIZACYJNEJ
TYPY KLTURY ORGANIZACYJNEJ
T. DEALA & A. KENNEDYEGO
Indywidualizm i kolektywizm oraz kobieco
ść
i m
ę
sko
ść
a funkcjonowanie przedsi
ę
biorstwa
T. DEALA & A. KENNEDYEGO
RYZYKO WYSOKIE
K. „Macho”
(preferowana satysfakcja
natychmiastowa)
K. ‘Stawianie na firm
ę
”
(dynamizm,dzia
ł
anie
planowe i systematyczne)
SPRZ
ĘŻ
ENIE
NATYCHMIASTOWE
SPRZ
ĘŻ
ENIE
OPÓ
Ź
NIONE
K. „Krótka mowa –
Twarda gra”
(preferowany pozór,
b
ł
yskotliwy styl)
K. „Proces”
(oparta na regu
ł
ach i
procedurach)
RYZYKO NISKIE
Ź
ród
ł
o:
Prescott i Welford 1997
[ Pobierz całość w formacie PDF ]